Com o avanço da pandemia, o trabalho remoto ganha muita força e já sabemos que o futuro será cada vez mais híbrido. No entanto, o desafio da liderança é de como manter as equipes motivadas, integradas e ao mesmo tempo alinhadas à cultura da empresa quando não estão convivendo no ambiente de trabalho.

Segundo uma pesquisa da Society for Human Resource Management, dois terços das empresas estão lutando para manter a motivação dos colaboradores e um terço enfrenta desafios para disseminar a cultura da empresa. Não são apenas os líderes empresariais que estão sentindo a dor. De acordo com uma pesquisa da Steelcase , as pessoas querem voltar ao escritório porque desejam conexão com o propósito da organização, o senso de comunidade e o apoio para sua produtividade.

Isto mostra a importância de criar, alimentar e fortalecer a cultura por meio de um ambiente de trabalho remoto capaz de oferecer resultados eficazes, além de construir relacionamentos virtuais tão significativos quanto os presenciais.

De acordo com Erica Dhawan, autora de Digital Body Language: How to Build Trust and Connection No Matter the Distance, a linguagem corporal digital tem o mesmo peso que a linguagem corporal tradicional e é importante pelos mesmos motivos. Segundo a autora, a confiança é um dos pilares mais relevantes para que o trabalho híbrido não seja vítima da falta de comunicação.

COMO CONSTRUIR A CONFIANÇA NESTE AMBIENTE?

Sabemos que as emoções impulsionam o comportamento, não a lógica. E uma das emoções mais potentes é o medo. Dada a montanha-russa dos últimos 12 meses e a incerteza do que ainda está por vir, há muito medo invadindo a saúde mental das pessoas. Por isso, os líderes precisam fomentar a coragem, pois a partir dela se estabelece a confiança.

Para fazer isso, é útil compreender a psicologia do medo, especialmente em meio à incerteza do atual cenário. Tanto líderes quanto colaboradores, quando se sentem inseguros sobre o futuro, entram no “modo sobrevivência”, e passam a potencializar os riscos, subestimar a si mesmos e agir superficialmente, mantendo assim, uma falsa sensação de segurança no curto prazo, o que chamamos literalmente de “apagar incêndios”. Este tipo de comportamento não traz comprometimento a médio e longo prazo, o que impede o crescimento do próprio colaborador e, consequentemente, da empresa.

Acredito que para ressaltar a coragem, é preciso construir empatia e conexão. O que quero dizer é sobre o verdadeiro sentido de proximidade, o que tem a ver com percepção, mesmo à distância. À medida que a pandemia avança, as pessoas estão carentes de:

• Clareza sobre os objetivos e metas da empresa,
• Alinhamento do plano de ação aos propósitos da organização,
• Dicas de como agir, se comportar e até mesmo de reagir perante ao cenário em que vivemos,
• Transparência nos resultados objetivando o senso de justiça e equidade.

Apesar dessas necessidades, os colaboradores entendem que existem muitas coisas fora do controle da liderança, se você líder, se mostrar ansioso, só aumentará a ansiedade nos outros. Portanto, antes de se concentrar em estratégias e processos, coloque sua cabeça e seu coração em coerência e mostre que sua equipe pode confiar em você. Assim, garantirá uma segurança psicológica que os encorajará a se sentirem mais confiantes no futuro e em suas ações.

Estudos afirmam que 70% do engajamento de uma equipe depende do comportamento de seu líder. A experiência de trabalhar em casa requer muita disciplina e rotina para todos. É preciso encontrar equilíbrio para administrar a vida pessoal e profissional. Termos como “saúde mental” e “equilíbrio emocional” nunca foram tão comentados, apesar de sabermos que sempre foram importantes para um bom desempenho. Logo, se você quer manter um time engajado, confiante e produtivo, terá que humanizar a gestão da sua empresa.

Como diz o pai da Inteligência Emocional, Daniel Goleman, “no mundo atual, não basta ser inteligente, esperto e preparado para competir. É preciso ter calma e empatia e persistir diante das frustrações para conseguir viver bem no amor, ser feliz com a família e vencer no mercado de trabalho”. Eu acredito nisso, assim como entendo que ter que atuar na modalidade home office de maneira forçada, estressou os limites de erro e acerto das pessoas, num momento em que a tomada de decisão precisou ser rápida. Por isso, temos que cuidar da saúde física, mental e emocional. Enquanto a vacina não chega para a maioria da população, devemos continuar conciliando a rotina da casa e do trabalho e acreditar que a melhor injeção no momento é a do pensamento positivo!

Sabemos que uma boa comunicação gera conexões reais, relações de confiança, além de potencializar resultados melhores. Tudo começa com o tipo de escuta que você pratica durante o diálogo. Às vezes, percebemos que o ouvinte não está, de fato, atento ao que está sendo dito, gerando a sensação de que não está “presente” na conversa.

Escutar significa mais do que ouvir, envolve a compreensão do que a outra pessoa está dizendo. É uma questão de postura durante a comunicação. O mais comum é ouvir rapidamente para logo responder, ou melhor, aquele que aguarda a primeira oportunidade para voltar a falar. Um hábito enraizado no modo de agir e dialogar, às vezes sem notar, que impede uma conexão emocional e verdadeira com o interlocutor.

Você sabia que existem diferentes níveis de escuta?

Especialistas apontam 6 níveis de escuta, sendo a escuta empática o melhor nível que podemos praticar.
As escutas passiva, estimulada, seletiva e atenta são consideradas de baixo nível de envolvimento durante uma conversa. Estes tipos de escuta se resumem a preparar uma resposta enquanto está ouvindo, ou ainda, escolher partes do que foi dito para discutir sem entender o todo.
Já, as escutas ativa e empática, são consideradas mais eficientes e diferenciadas.

O que é escuta empática?

Escuta empática significa compreender o ponto de vista do interlocutor de forma genuína, reconhecendo que existem sentimentos em relação ao tema, sem se envolver, ao mesmo tempo em que se coloca no lugar do outro. Este tipo de escuta desenvolve um ambiente favorável para que todos tenham confiança em uma negociação, por exemplo. O objetivo é gerar convergência nos interesses por meio da satisfação de desejos emocionais.

A escuta empática melhora os níveis de produtividade nas empresas. Colaboradores que se sentem à vontade ao falar, opinar e até mesmo defender seus pontos de vista, geram um ambiente de inovação, mais leve e acolhedor. Como disse Peter Drucker, o pai da administração moderna, “A parte mais importante da comunicação é ouvir aquilo que não foi dito”. Somente a escuta empática permite essa capacidade, que, apesar de reconhecida como importante no mundo corporativo, não costuma ser exercida como deveria.

O que podemos evitar durante a comunicação?

Devemos evitar interrupções ou distrações. Outro cuidado é quando fechamos a câmera em reuniões virtuais. Não podemos dar a impressão de que estamos fazendo outras coisas e que o assunto não tem tanta importância. Barulhos, toques de celular e tudo o que possa quebrar o raciocínio compromete a credibilidade e o resultado esperado.

Outro ponto é quando não concordamos com o que está sendo dito e, mesmo que você não concorde, não há necessidade de dar uma resposta imediata. No momento certo, mostre seu ponto de vista e discuta o problema, não a pessoa.

Por isso, não julgue as opiniões que estão sendo compartilhadas. Isso faz com que você seja mais acessível e interessante, pois as pessoas se sentem atraídas em manter uma conversa com alguém que possui uma mente aberta e está disposto a escutar.

O que acha de colocar em prática a escuta empática?

Demonstrar interesse, respeito e valorizar um diálogo é o primeiro passo para conquistar bons resultados em uma comunicação. Melhorar o relacionamento interpessoal, otimizar o tempo e aumentar a autoconfiança são benefícios gerados pela escuta empática.

Portanto, pratique e veja a diferença!

Atualmente, o desafio que está na pauta da maioria das empresas é como manter o engajamento das equipes de forma remota. Vou começar este artigo buscando a origem da palavra engajamento que vêm do francês medieval ENGAGIER, de EN GAGE, que quer dizer “sob compromisso”, “sob promessa”, da junção EN (fazer) + GAGER (compromisso, garantia).

Acredito que colaboradores mais engajados garantem bons resultados para o negócio e que esse “compromisso” está ligado diretamente à consciência coletiva de pertencimento organizacional. Especialistas em gestão de pessoas, afirmam que o engajamento é constituído por 3 dimensões: pensar, sentir e agir, ou seja, um vínculo que se estende nos aspectos psicológicos, afetivos e emocionais.

Quais os objetivos de ter uma equipe engajada?

• Maior dedicação e envolvimento com o trabalho (excelência e motivação)
• Maior eficiência e qualidade no desempenho das atividades (redução de erros)
• Melhor atendimento ao cliente (marketing positivo para a empresa)
• Melhor clima organizacional (redução de turnover)
• Crescimento contínuo e acelerado da organização (retenção de talentos)

O objetivo principal é fazer com que o colaborador demonstre uma genuína vontade de entregar melhores resultados e, com isso, alinhar seus propósitos e encontrar o seu espaço na empresa, independentemente da posição hierárquica ou da tarefa que executa. No entanto, é importante ressaltar que felicidade no trabalho não significa engajamento. Um colaborador engajado , na maioria das vezes, pode estar feliz. Mas, nem todo colaborador feliz no trabalho pode estar engajado.

Como potencializar o engajamento de equipes remotamente?

Acredito que em tempos de home office “obrigatório” causado pela pandemia, a maioria dos colaboradores esteja passando por um período de dúvidas e insegurança. Por isso, o caminho é usar a inteligência emocional como um canal “encantado” para manter “o compromisso” das equipes, pois os principais pilares da IE são: gerenciamento de emoções, autorresponsabilidade e atitude.

Desta forma, sugiro 3 dicas essenciais para manter o engajamento das equipes:

1ª Dica: COMUNICAÇÃO EMPÁTICA

Além de manter uma comunicação frequente e transparente do que de fato está acontecendo com a empresa, líderes e RH devem escutar e compreender as necessidades de cada um, demonstrando disponibilidade para diálogos e incentivar a relação de via de mão dupla. Coloque em prática ferramentas ou pesquisas que apontem os níveis de bem-estar, motivação e satisfação dos colaboradores e leve à sério os resultados para reverter os pontos negativos. Ajudar o colaborador a gerenciar suas emoções manterá o foco naquilo que deve ser feito e entregue.

2ª Dica: VALORIZAÇÃO E RECONHECIMENTO

É a forma mais direta de mostrar a importância deles na equipe. Uma das principais causas de desmotivação em trabalhos remotos é a falta de reconhecimento de esforços. Por isso, é importante saber oferecer recompensas. Elogios, aumento de salários, bonificação por projetos, entre outras formas de valorizar as entregas são maneiras de incentivar a equipe e proporcionar uma relação de proximidade e confiança, mantendo a capacidade do colaborador em assumir seus compromissos e metas.

3ª Dica: CLAREZA NO SIGNIFICADO DAS AÇÕES

Como afirmam alguns especialistas: “significado é o novo dinheiro”,  os valores pregados na parede devem ser refletidos e executados nos comportamentos diários da organização. Não pode haver contradição entre o que é dito e o que é feito. Quando o colaborador se sente representado e inspirado com aquilo que a empresa se empenha em fazer, fatores intangíveis como realizar sonhos, impacto social e sustentabilidade, são consequências de sua contribuição por meio de suas atitudes e dedicação.

Concluindo, quero afirmar que essas dicas só alcançarão êxito quando o interesse pelo “ser humano” for genuíno. A melhor garantia de gerar o engajamento é acreditar que o maior capital de uma organização são as pessoas.

Frases como: “Sonhe grande” e “Pense grande”, são bem conhecidas, estampadas em paredes de escritórios e até emolduradas em quadros decorativos que servem de inspiração diária para aqueles que acreditam e almejam metas maiores.

No entanto, as expressões “pensar bold” e, mais recentemente, “sonhar bold”, estão relacionadas com sucesso, propósito e legado, mas de uma forma diferenciada.

Bold, aquele comando para destacar uma palavra em negrito, tem sido uma expressão bastante utilizada no meio corporativo. Sonhar bold parece ter se tornado a nova forma de encarar os planos de um empreendimento. Segundo Sandro Magaldi e José Salibi Neto, no livro “Gestão do Amanhã”, o pensar grande está para o pensamento linear assim como o pensar bold está para o pensamento exponencial. Os autores ainda afirmam que o pensar bold demanda uma mudança radical na mentalidade do líder.

Na língua inglesa, “make bold” significa atrever-se, ousar ou tomar a liberdade. Portanto, adjetivos como ousado, arrojado, corajoso podem ser utilizados para um modo de pensar bold. Esse novo tipo de mentalidade representa uma transição do pensamento sobre abrir frentes, indefinidamente, para uma visão mais disruptiva, com a quebra de paradigmas e impacto de transformação no comportamento dos clientes. A expansão desse novo formato tem como característica a constante inquietação do líder para ousar, encontrar novas perguntas, compreender que uma organização está sempre se reinventando em um processo de construção em movimento contínuo. Acima de tudo, o líder com a mentalidade bold se mostra sempre pronto a aprender e desaprender, tendo a humildade como disposição chave para o trabalho em equipe. A ousadia de uma empresa, por vezes, tem mais importância do que o seu tamanho, já que pode gerar a disrupção nos hábitos dos consumidores, causando até mesmo grandes mudanças sociais.

Empresas como Uber, Tesla, Netflix, são exemplos de como “pensar e sonhar bold”, rompendo os paradigmas e a lógica tradicional dos negócios.

Se a capacidade de sonhar é fundamental para o sucesso, por que nossos pensamentos são bombardeados por dúvidas e inseguranças?

Acredito que, primeiramente, devemos forjar o sonho na alma e visualizá-lo pronto, concretizado, funcionando, colhendo os frutos e saboreando na imaginação o gosto da vitória. Talvez seja assim que atletas olímpicos vencedores, líderes extraordinários e heróis do passado pensavam e sonhavam.

Um líder que sonha bold, que tem a visão mais ousada, que faz conexões criativas e que mantém a mente aberta para a curiosidade, a audácia e a inquietude, gera grandes possibilidades de crescimento.

Sonhar desta forma irá inspirá-lo antes de qualquer outra pessoa, fará seus olhos brilharem e, assim, estará blindado daqueles que tem medo de sonhar e que sentem prazer em destruir os sonhos dos outros. No momento certo, quando compartilhar seu “sonho bold”, começará a atrair pessoas que acreditam na sua causa e que alavancarão contigo o seu projeto até o final.

E quando nos deparamos com os obstáculos e desafios nesta jornada?

Lute por aquilo que acredita. Se convença novamente e certifique-se que seus passos estão de acordo com seus objetivos. Persevere! Estabeleça pequenas metas que façam a diferença para obter a coragem necessária em dar mais um passo rumo ao seu sonho.
Por fim, pergunte-se: “Meu sonho vale a pena?” Se a resposta for sim, enfrente! Se a resposta for não, apenas sonhe mais bold!

Não é de hoje que a metáfora da figura do maestro no pódio regendo a orquestra com a do líder comandando sua equipe, continua viva no imaginário de muitos gestores e servindo de inspiração para as organizações, estudiosos, palestrantes e treinadores de equipes.

Começo este artigo esclarecendo alguns conceitos sobre a palavra regência. Na gramática, significa a relação de complementação entre os termos da oração. Uma vez que as palavras são interdependentes, é graças à regência que somos capazes de construir os sentidos da mensagem.

Na música, regência é a arte pela qual o maestro conduz uma orquestra por meio de gestos e expressões, transmitindo aos músicos valores e índices que compõem uma obra musical, como andamento, ritmo e estruturas.

LIDERAR COMO UM ÓTIMO MAESTRO

O que me fez pensar nesta analogia é o momento em que as organizações vivem. A busca de verdadeiros maestros que precisam estar à frente de suas equipes com postura, segurança e controle, transmitindo energia e comprometidos com o resultado.

Peter Drucker, em 1988, publicou um artigo na Harvard Business comparando as empresas com as orquestras. O que me chama a atenção neste artigo é que Drucker afirma que as etapas entre a afinação dos instrumentos e o gestual do maestro contêm boas práticas nas quais organizações de todo tipo podem se espelhar. “Uma orquestra não tem uma segunda chance”.

O maestro sabe perfeitamente o espaço e o momento de cada um atuar. Exige conhecimento e técnica. Sabe comunicar muito bem o que a partitura representa. Com a batuta na mão direita, define o compasso e a velocidade e a mão esquerda o sentimento que a música deve mostrar.

Acredito que, hoje, o líder segura em uma mão a batuta da tecnologia e define a velocidade da digitalização e, na outra, a harmonia da equipe, indicando o melhor caminho baseado em um plano de negócios, representado pela partitura, como um mapa organizado, na tentativa de garantir uma sequência de passos para a continuidade do negócio e dos objetivos de quem compôs a música.

Não podemos negar que, nas empresas, razão e emoção andam juntas e nenhum líder pode ignorar este fato e o mais indicado a fazer é extrair o melhor desta combinação.

Mas, um gesto em falso e a orquestra pode se desconcentrar. Muitos gestos com pouca informação causam desinteresse e cada músico irá preferir tocar por conta própria. Um erro e a harmonia da melodia causará um impacto negativo na sintonia da equipe. Um líder despreparado para comunicar-se com sua equipe equivale a um maestro inapto para reger uma orquestra sinfônica.

LIDERAR COM PARCEIROS E NÃO COM INSTRUMENTOS

O que o líder de hoje precisa entender é que seu papel é fundamental e seu maior investimento se dá nos ensaios, ou seja, no dia a dia, na capacidade de conhecer e treinar seus colaboradores, de ter a sensibilidade de percebê-los em sua totalidade. Enxergar o potencial de cada um e incentivá-los a extrair as melhores notas para que possam atingir a máxima performance e entregar ao público, o produto final, como se fosse o dia da apresentação, recheado de emoção e encantamento, que deve ser sentido e percebido pelo cliente e que direcionará sua equipe aos aplausos.

Assim como um maestro, um líder não faz algo sozinho. A regência surge como um caminho para a liderança que motiva, que engaja, que tem o controle e ao mesmo tempo fornece liberdade criativa. Muitas vezes, o maestro não sabe tocar todos os instrumentos, mas sabe escutar, interpretar, avaliar e, assim, desenvolver o senso de autonomia de cada músico, reforçando a confiança no trabalho colaborativo.

Como diz o regente israelense Italy Talgam, “a nova liderança deve entender que sua equipe é formada de parceiros e não instrumentos”. Neste contexto, é muito claro afirmar que a empatia se torna uma ferramenta poderosa para atingir resultados extraordinários, principalmente, quando os talentos são maximizados.

Se ele quiser, de fato, aprender com sua equipe, o bom líder deve estar preparado emocionalmente para lidar com seres humanos, na sua totalidade, equilibrando as competências com as intempéries do cotidiano, administrando egos e inseguranças e, por mais diversificado que sejam os sentimentos, ter o ímpeto de gerar uma energia contagiante de um verdadeiro maestro, estimulando o “flow” da orquestra, com cadência, ritmo e constância, para que no final, a platéia aplauda em pé e grite: Bravo! Bravo!

Sim! São conceitos diferentes. Ambos corporativos e muito importantes para o desenvolvimento de times. Ouso dizer que muitos líderes, profissionais de RH, empresas e, até mesmo, consultores não sabem a diferença. Diversas empresas que se denominam como de TEAM BUILDING, na verdade são de TEAM BONDING.
A forma de aplicação e o objetivo da dinâmica diferenciam um do outro.

TEAM BUILDING: Construção de times por meio de aprendizados.

O TEAM BUILDING refere-se a qualquer tipo de atividade, ação ou trabalho colaborativo com o intuito de desenvolver competências e refletir sobre comportamentos voltados à PRODUTIVIDADE, orientados para o RESULTADO.

Geralmente, o TEAM BUILDING é aplicado para fortalecer o time em relação aos objetivos traçados, sejam estratégias de negócio, cultura organizacional ou direcionamento de metas. Outro cenário de aplicação do TEAM BUILDING é quando ocorre a substituição de um líder ou profissional e os objetivos da realização da atividade passam a ser: alinhamento de expectativas, resgate de propósitos, melhoria da comunicação, aprimoramento de técnicas e formas mais eficientes e eficazes de trabalhar.

Para ser definido como TEAM BUILDING é necessário a condução por um profissional capacitado em realizar um debriefing adequado, ressaltando o aprendizado e os comportamentos vivenciados na ação, geralmente, abordando as soft skills ligadas às necessidades e características do time em questão.

Em nossos debriefings, é muito comum os times falarem sobre os insights, as relações e os links da experiência do TEAM BUILDING com o dia a dia. Fico entusiasmado ao encontrar pessoas que comentam sobre algumas reflexões que geraram mudanças e, principalmente, que passaram a ter um mindset mais ágil e vencedor após o nosso TEAM BUILDING.

TEAM BONDING: a importância da diversão e do relacionamento interpessoal nos times.

Primeiramente, quero deixar claro o significado da palavra BONDING, que na tradução livre é ligação. Portanto, o termo em português é relacionado à ligação de equipe. No entanto, é mais usado como vínculo de equipe. O termo “vínculo”, em alguns países, é associado a conotações negativas. Sendo assim, prefiro definir este termo “bonding” como integração, relacionamento, no sentido de aproximar, socializar.

O TEAM BONDING é o fortalecimento das relações interpessoais de um time. As atividades de TEAM BONDING são, geralmente, embora não necessariamente, mais simples do que as atividades de TEAM BUILDING. Como por exemplo, passar um tempo juntos em um karaokê, realizar um almoço, uma pizzada, cinema, boliche, entre outras atividades.

Muitas vezes, são realizadas atividades de TEAM BONDING, com o intuito apenas de divertir, como por exemplo: circuitos, caças, games, quizzes e escapes, onde o objetivo principal seja de integrar os participantes do time, o que é essencial para aumentar a confiança e, consequentemente, a comunicação e a união, sem a necessidade explícita de um aprendizado ou um conteúdo direcionado que gere reflexões acerca das habilidades interpessoais. Não basta dizer que uma atividade lúdica e/ou motivacional seja suficiente para melhorar a sinergia de um time em busca de resultados e chamá-la de TEAM BUILDING.

Pode-se dizer que uma atividade de TEAM BUILDING alcance os elementos do TEAM BONDING, mas, uma atividade de TEAM BONDING pode não necessariamente alcançar os resultados pretendidos em uma dinâmica de TEAM BUILDING. No entanto, afirma-se que nenhuma atividade de TEAM BUILDING pode ser realizada sem ao menos ter alguma característica de TEAM BONDING.

A escolha do local para a realização das atividades pode influenciar no resultado.

Um ambiente descontraído e favorável para criar amizades são fundamentais para gerar experiências compartilhadas e aumentar a lealdade entre os membros de um time. Segundo um relatório da Gallup de 2019, aqueles que apreciam atividades sociais e tem amizades no ambiente de trabalho, podem aumentar a produtividade e a retenção em 50%. Por meio de conexões verdadeiras, os profissionais encontram maior significado e propósito em seu trabalho, concluiu a pesquisa.

O local de trabalho nem sempre pode ser o mais favorável, pois a atmosfera de estresse, prazos, telefonemas e outras demandas, acabam interferindo no foco da dinâmica. Portanto, para a realização dessas atividades, o ambiente “fora” do trabalho acaba sendo o mais desejado pelas empresas e organizações. Em tempos de home office, são praticadas experiências de TEAM BONDING realizadas de maneira remota e ofertadas em maior escala, como por exemplo: happy hour virtual, experiências gastronômicas e artísticas, e outras ações coordenadas coletivamente à distância.

Pensando neste cenário, a DINÂMICA CORPORATIVA desenvolveu o primeiro TEAM BUILDING VIRTUAL que se tem notícia, proporcionando todas as características de uma experiência presencial com reflexões online focadas em liderança e gerenciamento de times.

Quando utilizar o TEAM BUILDING ou o TEAM BONDING?

Um time de sucesso é composto por pessoas com diferentes competências e habilidades, mas que tem o mesmo objetivo, compartilham os mesmos valores e contam com um alto grau de comprometimento, onde o nível elevado de engajamento traz a responsabilidade pelo resultado, ou seja, possuem um mindset avançado e focado na excelência de suas entregas.

Considerando as diferenças entre PRODUTIVIDADE e RELACIONAMENTO, posso dizer que, se sua equipe é nova e seus integrantes ainda não se conhecem, investir em ações de integração pode acelerar as conexões e a coesão do time, sendo recomendado o TEAM BONDING. Por outro lado, se sua equipe for bem estabelecida e precisa de ajustes em algumas áreas do comportamento humano, assim como a necessidade em resgatar conceitos para aumentar os resultados, o TEAM BUILDING é mais indicado.

De qualquer forma, em caso de dúvida, posso ajudar a identificar qual experiência ajudará sua equipe a chegar no próximo nível. Conte comigo!

Sabemos que os dois conceitos, o de “cooperação” e o de “colaboração”, significam tarefas realizadas em grupo e com objetivos comuns, porém, existem diferenças fundamentais no que tangem à dinâmica do trabalho em conjunto, à relação entre líder e liderado e, principalmente, à filosofia inerente aos dois conceitos. Baseado em estudos acadêmicos acerca do processo de ensino-aprendizagem, relaciono tais conceitos com o mundo corporativo e suas relações com o papel da liderança.
As diferenças e semelhanças entre os dois termos geram uma discussão ampla. São passíveis de múltiplas interpretações e, às vezes, até mesmo usados como sinônimos. Porém, apesar de diferentes, são práticas complementares e vêm em oposição ao estilo de liderança dominante, baseado na figura do líder centralizador. Neste contexto, o líder atua na criação de ambientes favoráveis ao desenvolvimento de habilidades sociais e intelectuais por meio da interação entre indivíduos.

O QUE É O TRABALHO COLABORATIVO?

É um filosofia de interação e um estilo de vida pessoal, enquanto que a cooperação é uma estrutura de interação projetada para facilitar a realização de um objetivo ou produto final.

Assim, pode-se dizer que o trabalho colaborativo é muito mais do que uma técnica de trabalho em grupo, é uma maneira de interação que respeita, reconhece e destaca as habilidades e competências de cada membro da equipe. Todos compartilham responsabilidades e liderança, de forma que o colaborador possui um papel de protagonismo mais ativo na condução do processo.

O líder, por sua vez, não mais detém a total responsabilidade pela aprendizagem e pelo desenvolvimento de seus colaboradores, mas, sim, o papel de facilitar, monitorar e eliminar qualquer tipo de obstáculo que impeça a equipe de solucionar o problema ou alcançar o objetivo.

No trabalho colaborativo, o processo é mais aberto e os membros da equipe interagem para atingir um objetivo compartilhado.
Já, no trabalho cooperativo, o processo é mais focado no líder e monitorado diretamente por ele. Trata-se de um conjunto de técnicas e processos que os colaboradores utilizam para a concretização de uma tarefa específica. Existe uma divisão mais clara de tarefas a serem realizadas pelos colaboradores, pois cada membro da equipe se responsabiliza por uma parte da resolução do problema, enquanto no trabalho colaborativo há um engajamento mútuo e um esforço coordenado para a resolução do problema em conjunto.

Portanto, decorre dessa visão o entendimento que a interação colaborativa, mediada pela experiência de cada membro da equipe, interagindo com outros mais capazes, tendo liberdade para falar, argumentar e, até mesmo, discordar de seus pares e do líder, torna-os corresponsáveis pelo processo e pelo resultado alcançado, gerando inteligência social e intelectual que podem servir como referências para resolução de problemas similares, constituindo a espinha dorsal da aprendizagem coletiva.

QUAIS SÃO OS BENEFÍCIOS DE UM TRABALHO COLABORATIVO?

O colaborador, neste tipo de experiência, se torna um ser totalmente envolvido na construção do conhecimento, tirando-o da passividade e transformando-o em protagonista consciente, ou seja, com um mindset modificado, com mais significado.

Um outro fator de extrema importância neste ambiente de trabalho é a comunicação. Quando as pessoas envolvidas na atividade conseguem escutar diferentes perspectivas e negociar soluções mediante um entendimento compartilhado, a comunicação se torna mais assertiva e autêntica.

No trabalho colaborativo, pode-se trazer à tona o que há de melhor em cada um, fazendo com que os conhecimentos se complementem e, juntos, ajam de forma que talvez isoladamente não estivessem disponíveis a um ou a outro.

Podemos elencar alguns resultados sobre o trabalho colaborativo:

• Melhoria das relações interpessoais,
• Aumento da autoestima,
• Desenvolvimento das competências no pensamento crítico,
• Clareza na comunicação,
• Prática da empatia,
• Aumento da motivação,
• Melhoria na relação líder-liderado,
• Fortalecimento de atitudes positivas para com os outros membros da equipe e da organização.

 

CONCLUSÃO

O trabalho colaborativo é um estilo que se adapta ao mundo de hoje. Se diferentes pessoas aprenderem a trabalhar juntas em uma organização, então elas se tornarão, provavelmente, melhores cidadãs do mundo.

Trata-se de um modelo inovador e em sintonia com as novas exigências da sociedade. É uma forma de ensinar e aprender, levando os colaboradores a assimilarem conceitos e a fortalecerem uma cultura organizacional pautada em uma construção de conhecimento mais autônoma.

Portanto, uma filosofia que acredita que o trabalhar, o inovar e o aprender em equipe, fazem parte de um novo conjunto de habilidades que os colaboradores, independentemente de hierarquia, precisam incorporar para que, eles e o mundo onde vivem, continuem existindo.

Friedrich Nietzsche certa vez disse: “Aquele que tem um porquê para viver, pode enfrentar todos os comos”.

“Saber o motivo de fazer o que fazemos muda completamente a noção que temos sobre o resultado. De repente, somos parte daquela ação, daquele projeto, compreendemos suas razões intrínsecas e, até mesmo, podemos chegar a conhecer nosso propósito de vida”, trecho do meu livro 12 Cs do Ciclo do Sucesso, onde escrevo sobre o “C” de Consciência. 

Este período de pandemia e confinamento levou a maioria das pessoas, líderes e organizações a refletir sobre os seguintes questionamentos: O que realmente é essencial? O que podemos fazer para ajudar? Qual é o meu propósito? Para qual finalidade minha empresa existe?

Na busca destas respostas, líderes passaram a focar o propósito das suas marcas como fator determinante nas decisões dos negócios, o que está causando uma onda de ressignificações, principalmente, em relação aos clientes e serviços.

O desenvolvimento humano e social sempre esteve vinculado à grandeza de um propósito e, por meio do comprometimento, coragem e colaboração, foi possível atingir metas que desafiaram a humanidade em diversas épocas. Essa união de comportamentos, principalmente em tempos difíceis que testemunhamos hoje, acontece por um propósito.

Foi calcado na força do propósito que organizações, líderes e figuras importantíssimas para a história da humanidade tomaram, e tomam ainda hoje, decisões difíceis e contundentes que nos inspiram e nos motivam a sermos pessoas cada vez melhores. Através dessa forte palavra vamos, nos próximos parágrafos, refletir um pouco: qual o seu propósito na vida?

Propósito das marcas: o combustível do desenvolvimento humano e social

Um exemplo de empresa que enxerga o gigantesco benefício que reside no propósito de vida, e sentido para o que se faz, é a Procter & Gamble (P&G). Fundada em 1837, originalmente fazia velas e sabão, e durante a Guerra Civil americana descobriu que seus dois principais produtos foram vitais para a saúde do país: velas geraram luz em um mundo pré-elétrico, e sabão preveniu infecções e doenças originadas nos campos de batalha.

A P&G nunca abandonou seus valores, pois a empresa globalmente cumpre sua missão original: melhorar a vida das pessoas. Por exemplo, dedica uma parte de seus lucros com a venda de fraldas Pampers para vacinar bebês em países em desenvolvimento. 

Em 2004, criou um sachê que misturado com água impura, a transforma em água potável, saciando a sede de crianças e famílias em áreas onde não há saneamento básico. Por meio do Programa “Água pura para Crianças”, a P&G e seus parceiros, celebram atualmente o fornecimento de mais de 16 bilhões de litros de água potável em mais de 85 países na América Latina, África e Ásia. Podemos concluir que a P&G, além de fornecer produtos, realizou um grande impacto social unindo sua marca a um propósito maior.

No livro “Propósito”, Sri Prem Baba, afirma que “ter consciência do propósito é sinônimo de ter consciência do serviço, pois o seu propósito nada mais é do que o serviço que você veio prestar à humanidade. E ter esse entendimento é a maior benção que um ser humano pode receber na vida”. 

Uma pessoa que tive a honra de conhecer pessoalmente e um dos maiores exemplos de propósito é Ozires Silva. Aos 16 anos de idade questionou: “ Se o Brasil é tão grande, por que não fabrica aviões?” Praticou aeromodelismo, entrou para a Força Aérea Brasileira, formou-se em engenharia aeronáutica pelo ITA (Instituto Tecnológico de Aeronáutica), assumiu cargo de chefia do Departamento de Aeronaves, projetou o primeiro avião brasileiro, o Bandeirante, e aos 39 anos de idade liderou a fundação da Embraer e viu seu sonho e propósito operando em mais de 30 países. Hoje, com 89 anos, participa de inúmeros conselhos e associações e divide seu tempo recebendo homenagens ao redor do mundo.

Você sabe qual é o seu propósito de vida?

Se a esta altura do artigo você ainda não se perguntou, este é um bom momento. Dentro do seu ambiente de trabalho você tem um propósito? E para as suas relações familiares? E quanto aos seus objetivos de vida?

Se as respostas foram “não”, talvez você tenha encontrado a razão de se sentir desmotivado. É preciso dar significado ao que se faz para que nossas atividades não se tornem apenas um gastar de horas. 

Portanto, acredito que nosso propósito não é um jogo. Depende de cada um a forma como enxerga e extrai o melhor de cada momento. Nossas atitudes e ações nos levam para frente ou nos imobiliza, como fantoches, reféns do próprio destino.

Compreenda bem sua natureza e conseguirá perceber onde residem os seus propósitos. Saiba que, neste momento transformação social, você não estará improdutivo se mergulhar na jornada de encontrar um ideal para a sua vida.

Diante do hiato em relação ao adiamento de eventos, convenções, e workshops, acredito que é necessário dar ênfase a importância da realização de atividades voltadas à aproximação das pessoas e team building pós-coronavírus.

Baseado no livro “A Decisão de que o Mundo Precisa” de Celso Grecco, me inspirei em escrever este artigo, pois acredito que o mundo realmente não será o mesmo e que reflexões acerca dos nossos propósitos e do verdadeiro significado do que, de fato, importa em nossa vidas são, cada um ao seu modo, preocupações que temos em comum.

A importância do Team Building está intrinsecamente ligada às nossas vidas 

“Se observarmos  os princípios que a biologia do nosso corpo e da natureza nos ensina, e se refletirmos sobre a forma como conduzimos nossa vida individualmente e, sobretudo em sociedade, podemos aprender muito a respeito do valor das relações de interdependência que cada um de nós tem com a sociedade, assim como a sociedade tem com cada um de nós” (GRECCO, Celso. A Decisão de que o Mundo Precisa)

Na luta contra o vírus que desequilibrou socialmente o planeta, a biologia provou mais uma vez que, nós, humanos, somos seres interconectados e interdependentes de um ecossistema que, para estar saudável, precisa estar em equilíbrio.

Desde os primórdios, o homem se organizou em grupos para sobreviver dos seus predadores e sabemos que, até hoje, o corpo humano interpreta a solidão como um risco.

Nesta pandemia de isolamento físico e, consequentemente social, muitos encaram o fato como castigo, obrigação ou até mesmo punição, gerando um nível de estresse e de ansiedade além do normal. Afinal, sanidade mental tem sido um dos assuntos mais discutidos e publicados nas redes sociais.

A tecnologia nos conectou virtualmente, contudo, o sentimento de distância é o mesmo, pois nosso cérebro não entende essa conexão semelhante ao abraço, ao toque e à conversa ao vivo.

Entendendo isso como devemos nos posicionar pós-pandemia?

Podemos fazer escolhas, investir não só financeiramente, mas em tempo e energia que nos tragam resultados, contribuindo para uma transformação pessoal que agregue valor e contribua para um coletivo sustentável.

Por isso, acredito que uma atividade de team building com propósito, que  traga à tona uma causa e um significado além do encontro de pessoas, se torna uma ferramenta poderosa em um momento onde a empatia e a solidariedade mostram um caminho mais inteligente na busca de um conceito verdadeiro de “lucro social”.

Aproximar pessoas, fazer team building, solucionar desafios e trazer diversão fazem parte de qualquer dinâmica. Mas, principalmente em tempo de retomada financeira, como escolher e investir na melhor atividade?

Esta pergunta me acompanha há duas décadas, e agora, pós-coronavírus, me faz compreender ainda mais o legado e a importância da Dinâmica ser uma empresa impulsionadora de ações com responsabilidade social. Eis a resposta…

Vamos fazer história?

“Fiquei impressionado com a urgência do fazer. Saber não é suficiente; devemos aplicar. Estar disposto não é o suficiente; devemos fazer.” – Leonardo Da Vinci.

Quando pensamos em liderança e desenvolvimento de equipes, precisamos antes compreender o que define um perfil de liderança. Diante do cenário que vivemos hoje, podemos afirmar que existe uma crise de liderança. Governos, empresas e organizações estão carentes de líderes que saibam, em meio às crises, catástrofes e cenários inimagináveis, assumir papéis e responsabilidades por meio da aceitação da incerteza (de um lado) e da tomada de decisões rápidas, porém, conscientes (do outro).

Muitos artigos e discussões acerca dos líderes “do passado”, calcados em dogmas, princípios e estratégias que não fazem mais sentido nos dias atuais, vieram à tona e desmascararam aqueles que afirmavam que pessoas estavam em primeiro lugar, mas colocaram em prática totalmente o inverso de suas falas.

No entanto, o foco desta reflexão não é discutir o passado e, sim, mostrar o que podemos esperar da liderança do futuro, suas características e posicionamento mediante o cenário atual, assim como o desenvolvimento de suas equipes e sua importância para a organização.

O Líder do futuro e suas características

Podemos afirmar que a principal habilidade desse “novo” líder seja a mentalidade. Quando falamos aqui de mentalidade, estamos associando esse mindset à uma nova visão de mundo, pessoas, cidadania, impactos sociais e ambientais. 

Lidar com incertezas, reagir agilmente, criar ambientes de aprendizagem, proporcionar trabalhos multidisciplinares, assumir responsabilidades mediante a erros e imperfeições nas entregas, serão aspectos essenciais nesta empreitada à liderança.

Mas a pergunta que fica: Quem está preparado? Será que a nova geração do milênio está pronta?  

Segundo uma pesquisa publicada no Business News Daily, realizada pela American Express, chamada “Redefinindo o C-Suite: negócios da maneira milenar”, conclui que sete de cada dez milenares americanos entrevistados desejam cargos de diretoria, porém, mais de um terço acredita que em 10 anos “o CEO de hoje não será mais importante em seu formato atual.”

A liderança empresarial do futuro, ainda em definição, terá um novo formato, pautado em consciência, sustentabilidade e empatia como valores fundamentais. A pesquisa ainda mostra que as tendências são:

• Colocar o bem-estar dos funcionários em primeiro lugar.
• Estabelecer limites claros em torno da tecnologia.
• Enfatizar o trabalho orientado à propósitos.

Em um artigo recente chamado “ O Perfil do CEO no Novo Normal”, publicado pelo site mundorh.com.br, o autor aponta 12 atribuições emergentes que servirão de guideline para os atuais e futuros líderes na era digital:

1. Humildade intelectual
2. Obsessão pelo cliente
3. Inovação baseada em problema
4. Cultura de experimentação
5. Mentalidade de empreendedor
6. Visão holística
7. Tecnologia como meio
8. Novos modelos de negócios
9. Transformação e adesão digital
10. Times ágeis
11. Multidisciplinaridade
12. Comunidade

Sendo assim, acredito que o líder, independentemente de sua época,  que busca uma melhor performance é aquele que tem o poder de inspirar a equipe por meio de suas atitudes e, ao mesmo tempo, criar um ambiente favorável à inovação e tomada de decisão, respeitando a singularidade.

E se o futuro for à distância? Na revista Forbes, em maio de 2020, um artigo publicado a respeito do trabalho remoto, Jack Dorsey, CEO do Twitter, afirmou que seus funcionários podem continuar trabalhando em suas casas “para sempre”. Um porta voz da empresa disse: “ Queremos que os funcionários possam trabalhar onde se sentirem mais criativos e produtivos”, e continuou: “Nas últimas semanas, aprendemos muito sobre o que é necessário para que as pessoas desempenhem efetivamente funções fora de um escritório, e continuaremos aprendendo à medida que avançamos. ”

Claro que existe uma visão estratégica financeira por trás destas declarações, tendo como consequência uma redução de custos com escritórios, deslocamentos, etc. Além disso, é importante refletirmos que, será possível contratar “talentos” em qualquer lugar, o que impactará não só na maneira do trabalho, mas na remuneração dessas pessoas.

A importância do Líder Remoto

Mesmo no cargo de liderança antes da pandemia, acredito que possa aproveitar muitas informações a respeito dos estudos que estão sendo feitos da lacuna que existe em fazer contratações de líderes via remota. Em um artigo escrito por Mary Driscoll e Michael D. Watkins para a Harvard Business Review em maio de 2020, intitulado “Onboarding a New Leader — Remotely”, os autores mostram por meio de uma pesquisa realizada com 125 líderes, que apenas 17% das empresas estavam preparadas para integrar novos líderes à distância.

No entanto, para acelerar a liderança em um ambiente remoto, os autores dão algumas diretrizes interessantes para aqueles que desejam contratar. Todavia, acredito que, como líder, essas dicas possam te ajudar no engajamento da sua equipe:

1. Seja claro quanto aos objetivos de curto prazo.
2. Forneça um processo estruturado de aprendizado.
3. Crie um plano robusto de envolvimento das partes interessadas.
4. Atribua um “padrinho” de integração virtual.
5. Facilite a formação de equipes virtuais.
6. Considere um recurso para desenvolver um programa de treinamento

Para finalizar, fica a reflexão sobre a importância do papel do líder nesta nova era: a capacidade de antecipar-se à cenários turbulentos e, ao mesmo tempo, a habilidade de planejar a continuidade dos negócios em tempos incertos. 

Você tem líderes nos quais se inspira? Consegue identificar neles as características que gostaria de desenvolver? Continue acompanhando os nossos conteúdos, em nossas redes sociais, e descubra o caminho para se tornar um.